Oleh :
Maulana Mega Putri Dwi Sukmawati Mahasiswi STIE Pembangunan Tanjungpinang
Jurusan : S1 Manajemen
Tanjungpinang, Kepri – Beritainvestigasi.com. Salah satu faktor paling penting pada Manajemen Perusahaan yaitu Sumber Daya Manusia atau disingkat SDM.
Mengapa SDM dibutuhkan oleh perusahaan? Dengan adanya sumber daya manusia, perusahaan dapat mengatur atau memanage organisasi secara maksimal untuk mencapai tujuan utama perusahaan.
Salah satu masalah yang sering dialami oleh beberapa perusahaan yaitu kinerja Karyawan. Kinerja karyawan yang baik tidak dapat langsung terjadi, dibutuhkan beberapa evaluasi secara terus menerus. Dari evaluasi tersebut, hasil atau prestasi yang diperoleh seorang karyawan yang bagus akan berdampak pada pencapaian tujuan perusahaan atau organisasi.
Kinerja sering dikaitkan dengan proses kerja para karyawan pada perusahaan. Karena kinerja memberikan dampak terhadap hasil dari suatu perusahaan. Kinerja karyawan merupakan aspek terpenting pada perusahaan, apabila seorang karyawan memiliki kinerja buruk maka akan berdampak kepada penurunan hasil perusahaan. Sebaliknya, jika karyawan rajin dan memberikan inovasi akan berdampak baik pada perusahaan
Kinerja karyawan sangat erat dengan penilaian kinerja. Dalam hal ini kalian harus mengetahui apa itu penilaian kinerja? Sederhananya, penilaian kinerja dibutuhkan oleh perusahaan untuk mengetahui hasil dan tingkat keberhasilan dari karyawan dalam menjalankan tugasnya, setelah evaluasi pekerjaan dilaksanakan, hasil yang didapat digunakan untuk mengambil atau menentukan sumber daya manusia yang tepat untuk dipertahankan.
Tujuan dilakukan penilaian kerja salah satunya untuk meningkatkan kinerja para karyawan secara pribadi guna meningkatkan kinerja perusahaan secara menyeluruh. Akibat positif yang ditimbulkan dari hal ini, karyawan merasa dihargai atas kinerja yang dilakukan.
Penilaian kerja (Performance Apparsial) memiliki fungsi untuk mengidentifikasi, mengukur, mengobservasi dan melihat kekuatan serta kelemahan dari karyawan saat melaksanakan pekerjaan.
Handoko pada tahun 1994, mendefinisikan penilaian kerja (Performance Apparsial) merupakan suatu kegiatan mengukur sumbangsih karyawan pada perusahaan. Tingkat sumbangsih karyawan terhadap kinerja merupakan nilai terpenting dalam evaluasi kinerja dalam menyelesaikan tugasnya. Selain itu, hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja para karyawan perusahaan.
Casio pada tahun 1989, menyatakan bahwa, supaya penilaian kerja berjalan dengan baik dibutuhkan beberapa hal yaitu: Relevance, dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang spesifik antara standar kerja dengan tujuan perusahaan atau organisasi, Sensitivity, menunjjukan penilaian kerja dapat mengelompokkan karyawan yang efektif dan tidak efektif dalam bekerja, Reability, untuk menghasilkan data yang dapat digunakan secara terus menerus atau andal, evaluator harus diberikan waktu yang cukup untuk mengamati kinerja karyawan guna memastikan bahwa penilaian kinerja berjalan secara maksimal, Acceotability, merupakan hal terpenting dalam penilaian kinerja. Rencana sumber daya manusia harus disepakati dahulu oleh pengguna untuk meminimalisir kecurangan dalam kinerja, Practicality, dalam hal ini pelaksanaan penilaian kinerja harus dapat dimengerti oleh manajer dan karyawan perusahaan.
Proses dalam melaksanakan penilaian kinerja pada umumnya menggunakan metode tertentu.
Berikut ini beberapa metode yang sering digunakan dalam penilaian kinerja :
Metode Penilaian Narasi, Casio pada tahun 2006, menyatakan bahwa, metode penilaian narasi penilai harus menulis beberapa paragraph tentang kekuatan, kelemahan dan potensi dari karyawan. Metode ini diterapkan oleh penilai professional, tenaga manajerial dan pemasaran.
Graphic Ranting Scale, Metode ini dilihat dari ketaatan serta keandalan dari seorang karyawan dalam bekerja.
Kajian Lapang, Mangkunegara tahun 2011, menyatakan bahwa, penilaian naratif biasanya digabungkan dengan proses penilaian lapangan untuk memperoleh tingkat akurasi data yang tinggi.
Teknik Pilihan Paksa,
Metode ini seorang manager ditugaskan untuk membandingkan dari beberapa karyawan dalam melaksanakan tugasnya untuk menilai kinerja dan potensi mereka.
Peristiwa Kritis, metode ini dilakukan berdasarkan catatan dari seorang evaluator yang menggambarkan tingkah laku karyawan sangat baik atau buruk yang berhubungan dengan pekerjaanya. Teknik ini dilakukan dengan wawancara dan diskusi dengan karyawan.
Metode Peringkat, Handoko tahun 2014, menyatakan bahwa, metode peringkat merupakan penilaian kinerja karyawan dengan membandingkan beberapa karyawan dengan menentukan peringkat secara menyeluruh. (Red).
Pangkalpinang, Jum’at (23/09/2022).
Editor : Wesly (Asesor Sertifikasi Kompetensi Wartawan/SKW).
